【摘 要】當前，幼兒園多元化辦園的格局已形成，幼兒園生存和發展的競爭越來越激烈。對此，怎樣加強管理，提高質量，尋求幼兒園自身存在的價值就成了幼兒教師的研究課題之一。文章圍繞幼兒園管理目標、管理方法、管理境界這3個方面作了一些理性思考和實踐探索。
【關鍵詞】幼兒園；管理；多元化辦園
中圖分類號：G617 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2017）30-0121-02
隨著教育改革的不斷深入，怎樣加強管理，提高質量，尋求幼兒園自身存在的價值，增強社會和經濟效益，是當前幼兒園所面臨的重大課題。對此，我們針對如何進行幼兒園科學管理問題，圍繞幼兒園的管理目標、管理方法、管理境界這3個方面進行了實踐探究。
一、管理目標：打造品牌幼兒園
當前，幼兒園內部機制轉換和市場經濟都處在發展的環境之中，因此，打造品牌使幼兒園成為質量效益型的名園這一管理目標就顯得尤為重要。說到底，幼兒教育現代化是一個從更深層次探討提高教育質量、培養身心和諧發展兒童的問題；幼兒園內部機制轉換，按照法規要求面向社會自主辦園，必然使幼兒園最大限度地追求教育質量和社會效益、經濟效益的統一。市場經濟的運行環境，要求幼兒園必須具有強烈的品牌意識和追求，因此，打造品牌幼兒園，創建質量效益型名園，就應成為幼兒園的管理目標。
品牌幼兒園必須有品牌教師，因此，我們十分注重培養優秀青年教師，在管理過程中，可及時召開全體教師會，向大家宣傳名教師、學科帶頭人評選的意義，使教師明白評選品牌教師不是一??人的事，它體現了幼兒園教師的群體素質。在此過程中，教師一致推薦一位工作責任心強、業務過硬的骨干教師為學科帶頭人，在之后的教研過程中，這位教師起到了很好的帶頭作用，為提升教師素質積極出謀劃策，結果帶動了一批青年教師的進步。此外，我園（此處指江蘇省南京市浦口區中心幼兒園，以下簡稱“我園”）還率先進行課程游戲化的探索，為進行各項專題研究開了一個好頭。
我們嘗到了培養優秀青年教師的甜頭，幾年來，我們培養了各門學科的優秀青年教師，正是這些優秀教師的榜樣、示范作用，帶動了全體教師的成長，使我園教師隊伍的整體素質不斷提高，同時，他們也以自身良好的素質、精湛的教藝、豐碩的教科研成果，為幼兒園增添了光彩。
品牌幼兒園必須后繼有人、繼往開來，從培養品牌教師開始，我們進一步注重培養青年干部。青年干部的培養是一個漸進的過程，為避免突擊用人、拔苗助長帶來的負面效應，我園一直把培養接班人放在工作日程上，把握住3個環節，讓青年干部自然地逐步成長。
1. 讓青年教師擔任助理，挑選干部
在教研過程中，首先確定培養對象，讓他們做一段時間的助理。從教師到領導工作職責、身份和管理對象都變了，有了這個助理期，可以幫助他們順利完成角色的轉換。另一方面，園長和教師也可以在此期間對他們各方面的能力做進一步考察，如果確實不錯，再委以重任。
2. 任命領導角色，嘗試抓局部工作
在這一階段，園長對青年干部在分管工作中遇到的難題要親自出面幫助解決，不讓其成為矛盾的焦點。
3. 給予職、權、責，讓青年教師主管局部工作
園長完全放手，讓他們大膽工作，使他們在分管區域內可以自己做主，以鍛煉其管理能力。在此過程中，如果他們有了成績，園長要及時給予肯定，若出了較大問題，園長則應主動承擔責任，只有這樣，青年教師才會勇于挑戰，并干出成績來。
品牌幼兒園必須是一個整合的優化群體，因此，我們又從培養品牌教師、青年干部到進一步爭創先進群體。在爭創工作中我們做到了：
�。�1）目標高。我園是一所教育直屬的公辦幼兒園，所處地理位置在南京市浦口區的中心地帶，緊鄰長江，是一所有影響力的幼兒園，因此，幼兒園有著較為深厚的文化底蘊和獨特氛圍，群體的創建目標一定要高，我們提出3個“一流”的目標：開創一流的管理水平，建設一流的教師隊伍，達到一流的教育質量。這個目標一直激勵著我園職工，我們又鄭重向家長、社會就“熱愛孩子、尊重家長、服務社會”三方面做出承諾，受到了家長和社會的認同和好評。
�。�2）定位準。目標確定后，在創建過程中定位要準，要有一個漸進的過程。因為一個群體人數多，水平不齊，不能把對他們的要求不切實際地定得過高，更不能一刀切。要讓這個群體的每個成員都明確目標，立足本職，做一個孩子喜歡、家長滿意、領導放心的好職工。
�。�3）方法對。我園根據人員結構實際，開展了一系列活動。如：黨員“先鋒崗”、教師“示范崗”、青年“標兵崗”等，對這些優秀的教師的要求是在爭創群體過程中起模范帶頭作用。三分之一的年輕教師組成“青年標兵隊”“小蜜蜂志愿者”，由園領導直接負責，指導他們工作，激勵他們爭做“青年標兵”。這幾部分人合起來為爭創先進群體奠定了堅實的基礎。一個體現時代內涵和幼教方向的辦園目標，以及以此為中心的管理，就使我園成為一所有影響力的幼兒園。
二、管理方法：注重人性化管理
當今幼兒園管理應該更多地注重人性化管理，這就要求園長更多地關注現實中人的變化，以選擇更合適的工作方法。當代人最顯著的人性變化特征就是自覺自主意識增強，這在教師工作的創造性、獨立性、自覺性發展的同時，也給我們的管理帶來了新的選擇。減少行政指令，多做日常細微的思想工作，從了解、理解、關心、體貼的角度，使管理工作深入人心，達到管理目的。在工作中我們努力做到：
1. 把管理心理學的“需要層次論”用于工作實踐
在實踐過程中，要激發、引導或轉化教工的某種需要，并幫助其實現；適時和適度地滿足教工的某種需要，幫助他們去獲�。慌ν诰驖摬卦诮搪毠ぶ械墓ぷ鞒删透胁⑹怪畬崿F，把引導轉化教職工中普遍存在的尊重、自我價值體現和自我實現的需要，作為工作動力和工作成就；把設法適度地滿足教職工希望被關心、被愛護和被援助的需要，作為自己有效的思想政治工作。通過努力發現人才，用人所長，讓教師感覺到人人都是才，人人都被尊重，人人都是幼兒園的主人，人人都有成就。 2. 給予教師人生不同時期的援助服務
我們把教師的成長大致分為5個階段，并認真分析了每個階段教工的生理、心理特點和不同的需求，然后給予不同的引導和援助。
第一階段：關鍵期。主要指走上工作崗位不滿5年的教師。我們重點幫助處于這一階段的教師熟悉環境，了解工作的職責、要求，選擇德才兼備的老教師做他們的導師，并為他們提供繼續學習、提高學歷的機會，為今后做好各項工作打下良好的基礎。
第二階段：困難期。主要指處于戀愛、結婚、生育、孩子處于哺乳階段的教師。對這一階段的教師，我們更多地給予理解，幫助他們選好終身伴侶，使其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，鼓勵他們克服困難，正確處理好個人與集體、家庭與工作的關系。在可能的情況下，適當給予照顧，減輕工作壓力，使他們能順利渡過困難期。
第三階段：黃金期。指過了而立之年的教師。處于這個階段的教師，學歷問題、職稱問題、家庭問題都已基本解決，正是大干工作出成果的時候，我們就安排他們搞科研、上公開課、帶徒弟。對表現突出的則向骨干教師、學科帶頭人、名教師方向培養。
第四階段：高原期。四十多歲的教師在工作上比較得心應手，因而易產生滿足感，沒有強烈的進取心。我們注重發揮他們的示范作用，讓他們在教學之余多承擔一些社會工作，如工會工作、家長工作、社區工作，并提醒他們不要忘了接受終身教育。
第五階段：老年期。五十歲以上的教師，彈、唱、跳、帶班都存在一定困難，有點力不從心。對此，我們對他們格外尊重，在工作上照顧，生活上關心，使他們愉快地站完最后一班崗。
對不同階段的教師給予不同的幫助，使大家體會到領導對他們的關心和信任，他們發奮工作，幼兒園成了天然的合作集體。
三、管理境界：實現自律
我們認為當今幼兒園管理的所有方法和機制都必須以有利于實現教職工的自律為最終目的，這也是管理的最高境界。教育家葉圣陶先生在談到教學時說過，“教，是為了不教。”他的意思是應培養學生的自學能力，使他們終身受用。聯系幼兒園的管理工作，我們覺得管理者的“管”最終也應該是為了“不管”，即讓教職工自覺地進行自我管理。為了達到這種“無為而治”的境界，我們努力做到：
1. 使教職工明確工作目標和規律性的活動
大到全園的工作重點，小到每月、每周甚至每天做什么、怎么做、做成什么樣。這樣，大家始終處于主動、積極的工作狀態。
2. 形成積極向上、團結協作、認真負責的工作氛圍
使教師認識到隨著時代的發展，教師工作的內涵已經發生深刻的變化，一方面幼兒發展對教師的敬業精神要求更高，另一方面教師勞動的復雜程度和創造性有了極大提高。這就要求教師必須以更高的標準要求自己，不斷進取，從而形成一種對自己職業的獻身精神和負責精神。
3. 引進競爭、激勵機制
使教職工認識到自己的工作不是為了園領導，也不是為了應付園領導，而是對孩子、對家長、對社會負責，對自己的生存和發展負責。如果工作不能盡職盡責，對自己要求不嚴，在每年的聘用中就會成為不受歡迎的人、家長有意見的教職工，甚至還有待崗的可能。“形勢逼人”，群眾的認可、集體的評價，遠比園領導單向評價作用大得多。
?之，隨著幼兒教育供給方式的日趨多元和家長對幼兒園選擇性的增加，幼兒園發展的競爭不容忽視。市場環境的完善、家長的逐漸覺醒，已成為一種壓力，促使管理者進一步規范和理性地運作。幼兒園要自覺遵循管理科學，完善管理機制，從而贏得家長的信任，迎接市場經濟的挑戰。
（編輯：朱澤玲）
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